Chính vì văn hoá doanh nghiệp được cấu tạo từ 3 phần như một “tảng băng trôi”, thế nên không ít người nhầm lẫn những biểu hiện bề nổi chính là văn hoá doanh nghiệp. Từ việc không hiểu đúng về khái niệm văn hoá doanh nghiệp nên trong quá trình triển khai, các doanh nghiệp thường mắc phải điểm này.
1. Hiểu sai về cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp
Bởi không hiểu tường tận về văn hoá, doanh nghiệp chú trọng vào việc tuyên truyền tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi. Đội ngũ tuyên truyền trong suốt thời gian dài, thậm chí thuộc lòng giá trị cốt lõi nhưng nhân viên vẫn không làm theo. Đó là vì giả định căn bản ngầm ở bên dưới không bổ trợ cho giá trị cốt lõi đó. Khi gặp phải những vấn đề, họ không có những giả định ngầm hiểu để làm căn cứ giải quyết.
Cần hiểu rằng cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp chính là các giả định ngầm hiểu chứ không phải các yếu tố bề nổi, hay các giá trị đồng thuận (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi). Điều kiện tiên quyết để triển khai thành công văn hóa doanh nghiệp là coaching, đào tạo về tư duy (mindset) và các giả định ngầm hiểu, biến nó thành chìa khoá để giải quyết mọi vấn đề của doanh nghiệp.
2. Các doanh nghiệp không xác định được văn hoá hiện tại – tương lai
Văn hoá hiện tại có những giả định căn bản nào đang tồn tại và nên chọn văn hoá nào trong tương lai để chúng ta theo đuổi? Đó là vấn đề mà rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể tự giải đáp.
Nhiều đối tác chia sẻ phương pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp của họ là phỏng vấn đội ngũ về văn hoá lý tưởng mà họ yêu thích, sau đó tiến hành xây dựng văn hoá doanh nghiệp trên kết quả khảo sát ấy. Thế nhưng họ không biết rằng khi làm theo phương pháp này, họ đang đi theo sở thích của cá nhân, trong khi tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược, lợi thế cạnh tranh của công ty lại không phù hợp với văn hoá theo sở thích ấy.
Để tránh rơi vào điểm thứ hai này, điều cần làm chính là xác định rõ lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây chính là hệ quy chiếu để xây dựng văn hoá doanh nghiệp, vì các giá trị văn hoá được lựa chọn phải phục vụ cho lợi thế cạnh tranh ấy. Bởi văn hoá tương lai phải phục vụ cho câu chuyện chiến lược. Nếu văn hoá doanh nghiệp không thể làm được nhiệm vụ này có nghĩa chúng không có giá trị, và văn hoá doanh nghiệp đến một lúc nào đó cũng chính là lợi thế cạnh tranh bền vững và trường tồn nhất.
3. Mâu thuẫn văn hoá tương lai với phong cách lãnh đạo
Rất nhiều công ty đặt ra đề bài là làm thế nào để đội ngũ chủ động. Tuy nhiên lãnh đạo của những công ty này lại có một điểm chung: phong cách điều hành là quyền lực tập trung và không phân quyền. Nếu có sự phân quyền thì lãnh đạo cũng sẽ can thiệp vào công việc của nhân viên. Với thực trạng đó, làm sao nhân viên có thể chủ động?
Hay một số lãnh đạo khác muốn đội ngũ xây dựng văn hoá làm việc nhóm (teamwork) nhưng chính lãnh đạo này lại có phong cách hay chỉ trích, vô tình triệt tiêu văn hoá teamwork bằng cách chia phòng ban ra nhiều nhóm, rồi khích tướng, “toạ sơn nhìn hổ đấu”. Khi lãnh đạo khích tướng thì năng suất công việc vẫn tăng nhưng văn hoá teamwork lại kém. Nhân viên làm việc là để chứng minh với lãnh đạo nên họ tập trung vào cá nhân mà bỏ qua tinh thần teamwork. Nên nhớ rằng, sẽ không thể có văn hoá teamwork nếu lãnh đạo có thói quen này. Nếu không thay đổi phong cách lãnh đạo thì văn hoá hợp tác sẽ không hình thành được.
Một ví dụ khác có công ty lựa chọn giá trị là tính tiếp nối, nghĩa là kế thừa và luôn tạo điều kiện, cơ hội học hỏi phát triển, luôn ưu tiên thăng tiến nội bộ. Văn hoá công ty chọn như vậy để có lực lượng phát triển đường dài. Nhưng công ty lại đề cao sự trung thành, ngại sa thải đối với nhân viên làm việc kém hiệu quả và không tương thích với văn hoá. Có thể thấy phong cách của công ty đặt nặng tình cảm, nặng sự gắn kết hơn là phát triển kế thừa.
Như thế, muốn văn hoá doanh nghiệp được hình thành và phát triển, bản thân người đứng đầu phải thay đổi tư duy và phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, đó không phải là điều dễ dàng. Trớ trêu thay, đây lại là một trong những vấn đề thường thấy khi tiếp xúc với các khách hàng.
4. Xây dựng văn hoá bằng cách uỷ quyền
Trong khi triển khai văn hoá doanh nghiệp, chúng ta gặp một vấn đề rất nguy hiểm là CEO thường ủy quyền các dự án văn hoá lại cho Giám đốc nhân sự, uỷ quyền cho Phó tổng, hoặc một vị khác.
Một trong những tiêu chí quan trọng nhất khi triển khai văn hóa doanh nghiệp là không uỷ quyền. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, công việc của người đứng đầu. Đó là điều bắt buộc. Lãnh đạo có thể giao cho Giám đốc nhân sự là trưởng dự án và lo việc sắp xếp, nhưng người trực tiếp xây dựng, triển khai văn hoá doanh nghiệp phải là CEO hoặc là Chủ tịch Hội đồng Quản trị, không thể là một người khác.
5. Văn hoá “vùng cấm”
Điểm thứ 5 là vấn đề mà các doanh nghiệp lớn hay vấp phải, đó là triển khai văn hoá nhưng lại chừa ra “vùng cấm”. Một số công ty mong muốn triển khai văn hoá cho doanh nghiệp nhưng lại yêu cầu đừng đụng vào vị trí Phó tổng, Trưởng phòng cứ triển khai cho đội ngũ trước, rồi từ từ thuyết phục những vị trí ấy sau. Khi đưa ra yêu cầu ấy, nghĩa là trong công ty đang có “vùng cấm”. Trong trường hợp này, chỉ có hai giải pháp: Một là từ chối triển khai dự án; hai là “dỡ bỏ vùng cấm”.
Vì nếu chấp nhận “vùng cấm” sẽ không thể triển khai văn hoá doanh nghiệp cách nhất quán. Dĩ nhiên trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng sẽ có những vị trí “nhạy cảm”. Tuy nhiên, muốn triển khai văn hoá doanh nghiệp thành công, việc chúng ta cần làm là tìm ra giải pháp để giải quyết vùng cấm này thay vì né tránh.
6. Xây dựng văn hoá nhưng không “chuẩn hoá” tư duy (Mindset)
Rất nhiều doanh nghiệp có được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, có cả những giả định ngầm hiểu, họ kỳ vọng có thể xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp bằng công tác truyền thông nội bộ. Tuy nhiên cuối cùng kết quả vẫn thất bại.
Lý do là họ đào tạo, làm truyền thông, nhưng khi truyền thông lại bỏ qua một phần rất quan trọng là tư duy (mindset). Cần lưu ý rằng, một trong những vấn đề nguy hiểm nhất khi làm văn hoá doanh nghiệp là không xác định được cái gốc của văn hoá. Thực chất, cái gốc của việc triển khai văn hóa doanh nghiệp chính là ở tư duy (mindset), còn truyền thông chỉ là bề nổi.
7. Lãnh đạo coaching là gốc
Đây thường là điểm “chốt”. Bởi dù xây dựng văn hoá lý tưởng đến đâu, Giám đốc nhân sự truyền thông rầm rộ thế nào mà lãnh đạo không coaching cho nhân viên để làm theo thì xem như văn hoá ấy thất bại.
Một thực trạng thường thấy ở các doanh nghiệp là sau khi triển khai khoá đào tạo về mindset, bắt đầu triển khai văn hoá, được sự coaching của lãnh đạo thì tinh thần của nhân viên rất hưng phấn. Nhưng khi lãnh dạo dừng hoạt động này hoặc chuyển giao cho bộ phận nhận sự triển khai thì cứ mỗi năm, Giám đốc nhân sự lại suy nghĩ phải truyền thông thế nào, tổ chức hoạt động gì. Trong khi đó, lẽ ra nếu muốn chuyển giao, người đứng đầu – CEO phải coaching cho Phó tổng để tiếp tục triển khai chứ không phải là Giám đốc nhân sự.
Năng lực của người đứng đầu là phải coaching được cho các vị trí ngay dưới quyền mình. Ngược lại, các vị trí Phó tổng cũng phải coaching trong công việc định kỳ với những nhân viên cấp dưới của mình. Nếu như không có quá trình này thì sẽ không tạo ra được văn hoá hoặc tạo ra được văn hoá nhưng sẽ bị đứt gãy.
Đây cũng chính là “chìa khoá” để trả lời câu hỏi “Chúng ta làm gì để duy trì văn hoá?”.
Để duy trì văn hóa, cái gốc nằm ở coaching lãnh đạo. Tuy nhiên, ngoài ra nó cũng còn những yếu tố như đào tạo hội nhập, hướng dẫn, tổ chức cuộc thi, công tác truyền thông... Vấn đề này được cụ thể hoá qua mô hình MVP.
- M – Mission: sứ mệnh
- V – Values: giá trị cốt lõi
- P – Principles: các nguyên tắc, giả định ngầm hiểu
Khi triển khai văn hoá, đừng nên nghĩ những điều xa xôi. Muốn giá trị ngầm hiểu nào đi vào đời sống doanh nghiệp thì người lãnh đạo hãy làm mẫu giá trị đó, và lãnh đạo phải coaching để tìm ra được bộ phận làm mẫu. Những nhân sự tương lai muốn thăng tiến thì phải đảm bảo đi theo văn hoá này.
Như vậy, lãnh đạo hình mẫu, lãnh đạo coaching, bộ phận hình mẫu và kế thừa hình mẫu chiếm 70% văn hoá. Còn 30% còn lại là truyền thông, media nội bộ, ví dụ như video, những câu chuyện, chính sách khen thưởng văn hoá, bộ nhận diện thương hiệu (logo, slogan, trang trí thang máy, văn phòng làm việc), đặc biệt là những hoạt động (teambuilding, huấn luyện, đào tạo, du lịch, công tác đoàn, đội, hội trong công ty), sổ tay văn hoá, ấn phẩm văn hoá.
Trên đây là các lưu ý mà các doanh nghiệp thường gặp phải trong quá trình triển khai văn hoá doanh nghiệp. Khắc phục được 7 vấn đề này, các doanh nghiệp mới có thể xây dựng và duy trì được văn hoá doanh nghiệp phù hợp và phát triển bền vững.
* Nguồn: Toppion Group
