Tiếp thị phải phát minh ra sản phẩm hoàn chỉnh và đẩy chúng đến đứng đầu các vị trí trong phân khúc thị trường.

Theo cha đẻ của quản lý hiện đại, Peter Drucker: Bởi vì mục đích của kinh doanh là tạo ra lợi nhuận thông qua tìm kiếm khách hàng, doanh nghiệp kinh doanh có hai và chỉ có hai chức năng cơ bản: tiếp thị và đổi mới Marketing là chức năng duy nhất của doanh nghiệp.

Vậy, tiếp thị là gì? Huyền thoại Silicon Valley đầu tư mạo hiểm và là cựu giám đốc điều hành Intel Bill Davidow cho biết, “Tiếp thị phải phát minh ra sản phẩm hoàn chỉnh và đẩy chúng đến đứng đầu các vị trí trong phân khúc thị trường”

Điều buồn cười là, Davidow đã không tìm hiểu tiếp thị trong trường, tất cả các kiến thức của ông là trong kỹ thuật điện. Steve Jobs, một nhà tiếp thị tài ba và bỏ học.

brand

Vậy, làm thế nào để những nhà marketing lớn tìm hiểu về tiếp thị?

Các công ty Start Up là nơi tuyệt vời để tìm hiểu và vận dụng mọi khía cạnh của tiếp thị vì họ làm tất cả mọi việc đều là tạo ra những sản phẩm sáng tạo và đẩy chúng đi, không gì khác hơn việc này. Bên cạnh đó, họ luôn kẹt tiền và cần người để phát triển. Mọi kiến thức đều được học từ điểm bắt đầu.

Dưới đây là 6 sự thật mà mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên biết:

1. Mọi người đều nghĩ rằng họ đang làm tốt.

Có nhiều câu hỏi trong tiếp thị hơn các lĩnh vực khác, có thể do nhu cầu mạnh mẽ, nguồn cung yếu, và thật dễ dàng để giả mạo. Mọi người đều nghĩ rằng họ là một thiên tài tiếp thị khi đưa ra một ý tưởng, thực hiện một chiến dịch. Nhưng sự thật, họ không phải là những người duy nhất.

2. Thương hiệu vẫn thắng

Nhiều người nghĩ thương mại điện tử sẽ chi phối cuộc chơi và loại các thương hiệu mạnh khi có một sản phẩm tốt hơn. Nhưng điều này thực sự đã không xảy ra. Quay trở lại thời hoàng kim của AOL, Bob Pittman nói: “Coca-Cola không giành chiến thắng trong thử nghiệm hương vị . Microsoft không có hệ điều hành tốt nhất. Thương hiệu vẫn giành chiến thắng. Thương hiệu lớn như Apple, Google, Coca Cola, IBM và Microsoft chưa bao giờ mạnh mẽ hơn.”

3. Tiếp thị là sự hiểu biết về con người

Nó là việc xác định những gì khách hàng muốn, đôi khi trước cả lúc họ tự biết . Hãy tin vào cảm xúc của bạn. Vì mọi sản phẩm hay dịch vụ trong mọi ngành kinh doanh đều được mua bởi 1 con người chứ không phải cái máy.

4. Đổi mới không phát minh lại bánh xe

Một số người là những nhà phát minh vĩ đại. Họ thức giấc với những khái niệm hoang dã mà chưa ai từng nghĩ đến.

Nhưng các nhà tiếp thị lớn có xu hướng sáng tạo phát minh vào những điều mọi người có thể sử dụng. Tiếp thị phát triển mạnh trên ý tưởng tái sử dụng theo những cách mới. Chương trình xây dựng thương hiệu Intel Inside thực sự là một chương trình tiếp thị thành phần -không có gì mới mẻ – những nó lại phù hợp với ngành công nghiệp PC.

5. Marketing không phải chỉ là công việc của 1 phòng ban

Tiếp thị là trung tâm của bánh xe kinh doanh. Đó là nơi phát triển sản phẩm, sản xuất, tài chính, truyền thông và bán hàng gặp nhau . Các bộ phận liên quan đến tiếp thị cũng có chức năng hổ trợ cho phòng Marketing. Mỗi thành viên của đội ngũ lãnh đạo là một phần hỗ trợ của phòng marketing. Hãy nghĩ rằng, mọi thứ trong công ty đều là Marketing, mọi người đều phải nghĩ về Marketing

6. Bạn không cần một ngân sách lớn để tạo ra một tiếng vang lớn

Bằng cách thực hiện các chiến lược truyền thông đúng đắn, các nhà tiếp thị lớn có thể tạo ra một làn sóng phấn khích của khách hàng và tạo sự lan truyền cho một công ty hay sản phẩm mà chưa ai từng nghe nói tới. Và nó có thể được thực hiện trên một ngân sách eo hẹp. Steve Jobs là một bậc thầy trong việc duy trì bí mật và kiểm soát chính xác như thế nào và khi bất cứ ai biết bất cứ điều gì về các sản phẩm của Apple.

*Sưu tầm*

Hoạt động tiếp thị cũng giống như tập thể dục. Sự khác nhau giữa không làm gì cả và chỉ thực hành một ít mỗi ngày là rất lớn nếu tính tích lũy.

Thiếu thời gian thường là lý do chính để các doanh nhân giải thích cho việc họ không thể tiến hành các hoạt động tiếp thị cho doanh nghiệp của mình. Thế nhưng, bỏ qua hoạt động tiếp thị trong một thời gian dài là một ý tưởng không hay, có thể làm chậm lại sự phát triển của công ty. Sau đây là những gợi ý để các doanh nhân bận rộn có thể thực hiện hoạt động này một cách đều đặn.

doanhnghiep

(ảnh minh họa)

Đầu tiên, hãy thảo luận

Để có thể triển khai kế hoạch tiếp thị như một hoạt động thường nhật, đầu tiên, hãy dành vài giờ để thảo luận về các ý tưởng và cân nhắc các giải pháp phù hợp. Chẳng hạn, có thể bạn đang muốn tạo ảnh hưởng đối với nhóm khách hàng mục tiêu hoặc thu hút thêm khách hàng mới và cần tìm hiểu xem có thể tiếp cận họ tại những kênh nào.

Bạn cần một kế hoạch hướng dẫn cách thực hiện công việc này mỗi ngày. Và hãy xác định các mục tiêu và chiến thuật khả thi để triển khai kế hoạch.

Hãy khởi đầu với chỉ một hoạt động

Để bắt đầu, hãy loại bỏ bớt những sự lựa chọn và tập trung vào chỉ một kênh hoặc một hoạt động tiếp thị. “Email newsletter”, tối ưu hóa công cụ tìm kiếm (SEO – search engine optimization), tiếp thị qua mạng xã hội, tham gia hội chợ thương mại, tham gia phỏng vấn trên các kênh truyền thông phù hợp… là những hoạt động phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ.

Không có cách tiếp cận nào có thể giải quyết mọi vấn đề. Bạn phải quyết định cách thức và kênh tiếp thị phù hợp với doanh nghiệp của mình. Khi bắt đầu nhận thấy kết quả, hãy gia tăng triển khai các nỗ lực tiếp thị cùng lúc qua vài kênh.

Khích lệ thói quen thực hiện hoạt động tiếp thị một cách đều đặn

Các doanh nghiệp rất dễ lơ là hoạt động tiếp thị nếu việc kinh doanh đang tốt. Nên dành ra mười lăm, hai mươi phút mỗi ngày để làm cho hoạt động này trở thành một thói quen nhất quán.

Cố gắng thực hiện các nỗ lực tiếp thị của bạn vào cùng một thời gian cố định hằng ngày. Cách này sẽ giúp bạn dễ dàng nhớ những nhiệm vụ đang làm và nó sẽ trở thành một phần của công việc hằng ngày và thường xuyên.

Làm cho quy trình trở nên trơn tru cũng là cách giúp bạn dễ hình thành thói quen hơn. Bạn có thể chọn sử dụng một công cụ để tự động hóa quy trình hoặc làm khảo sát để hiểu được những cách thức khác nhau giúp triển khai một chiến thuật nào đó.

Tự thưởng và tự khích lệ

Để giữ được sự hưng phấn, hãy tự thưởng cho mình sau khi bạn đạt được một cột mốc cụ thể nào đó hoặc đã liên tục dành thời gian cho hoạt động tiếp thị trong một thời hạn được đặt ra.

Chẳng hạn, bạn đã xây dựng được một danh sách email với 800 đối tượng khách hàng tiềm năng, bạn đã liên tục tương tác nội dung mạng xã hội trong sáu tháng, hoặc đã thành công trong việc chuyển một phần ngân sách từ đâu đó để mở rộng hoạt động quảng bá và thử nghiệm một chiến thuật mới mà bạn thấy là cần thiết. Vậy, hãy tự thưởng cho mình một món quà công nghệ hoặc một chuyến du lịch lý thú!

Hãy trao cho bạn cơ hội để thử nghiệm điều gì đó mới và gia tăng đối tượng mục tiêu mà bạn đang muốn tiếp cận hoặc đẩy mạnh sự tương tác hiện tại. Với mỗi thành quả đạt được, hãy dần dần nâng mức độ của hoạt động tiếp thị lên và tiếp tục nhìn thấy những kết quả khả quan cho doanh nghiệp của bạn trong dài hạn.

Long Hồ theo Entrepreneur

Khi công ty phát triển tới một mức độ nào đó, bạn có thể cần xem xét lại cách hoạt động và tổ chức nhân viên. Mỗi doanh nghiệp lại cần một sơ đồ tổ chức khác nhau, song những ví dụ sau đây có thể giúp bạn lựa chọn cơ cấu tổ chức phù hợp cho doanh nghiệp của mình.

org chart

(ảnh minh họa)

Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ ngày nay không áp dụng cơ cấu truyền thống - quản lý theo sơ đồ cây (báo cáo theo thang bậc) trong công ty mình. Thay vào đó, sơ đồ tổ chức công ty thường giống như một trục bánh xe hay nan hoa. Điều này nghĩa là toàn bộ quá trình đưa ra quyết định được tập trung hóa, những trao đổi quan trọng sẽ được thực hiện trực tiếp với chủ doanh nghiệp và cũng không có sự tiêu chuẩn hóa nhiệm vụ trong công ty.

Khi doanh nghiệp của bạn mở rộng, đi kèm thường sẽ là một bộ máy tổ chức cồng kềnh hơn, với hệ thống thang bậc chặt chẽ hơn vì bạn không thể một mình giám sát mọi việc. Với cách tổ chức này, nhiệm vụ của từng phòng ban cần được phân công rõ ràng và mỗi một chức năng sẽ được tài liệu hóa một cách cụ thể.

Cơ cấu này có những ưu điểm, nhưng những vấn đề chính trị nội bộ công ty và các mối quan hệ cá nhân có thể có vai trò quan trọng. Đây cũng là lúc văn hóa doanh nghiệp sẽ hình thành mà không theo sự kiểm soát của chủ doanh nghiệp. Trong kiểu sơ đồ tổ chức này sẽ có các cấp quản lý và cá nhân chặt chẽ. Cấp quản lý sẽ làm việc trực tiếp với chủ doanh nghiệp, và một khi công ty mở rộng, và mỗi quyết định sẽ đi qua nhiều lớp quản lý.

Cách tổ chức này phù hợp với doanh nghiệp cần những chỉ đạo và quyết định quản lý nhanh chóng. Tuy nhiên, nó sẽ tạo nên nhiều nhân viên hơn là tạo nên những nhà lãnh đạo vì mọi quyết định mang tính chiến lược đều được thực hiện ở cấp trên. Nhưng sau một thời gian, cơ cấu chặt chẽ như vậy sẽ ngăn cản sự đổi mới và sáng tạo trong thị trường liên tục biến động. Do vậy, điểm mấu chốt trong việc tạo nên một tổ chức thang bậc vững mạnh chính là giao cho mỗi nhà quản lý những mục tiêu của phòng, ban nằm trong mục tiêu chung của công ty. Các nhà quản lý sẽ cùng bạn đề ra những công việc cần được hoàn thành, nhưng chính họ mới là người chịu trách nhiệm về việc chúng được thực hiện như thế nào. Và như vậy, họ sẽ được cấp nguồn ngân sách riêng và có quyền tự thuê nhân viên cho đội của mình.

Để tổ chức thang bậc có hiệu quả, mỗi lãnh đạo có tên trong sơ đồ chủ chốt cần được đánh giá hàng quý về ảnh hưởng của họ trong việc hoàn thành những mục tiêu cụ thể và cách họ đóng góp cho công ty nói chung. Những thành viên làm việc kém hiệu quả sẽ làm ảnh hưởng đến một phòng, ban hay toàn bộ công ty. Trong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, những người không có năng lực sẽ không có chỗ đứng và sẽ dần bị đào thải. Các thành viên trong nhóm nên được huấn luyện và đào tạo chéo để thay thế những nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, các cách giải quyết vấn đề mang tính hệ thống cần được áp dụng và tuân theo.

LỰA CHỌN CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÙ HỢP

Một cơ cấu tổ chức không thể phù hợp với mọi doanh nghiệp. Thế nên, việc chọn một cơ cấu phù hợp với chiến lược công ty, môi trường kinh doanh và cho phép doanh nghiệp của bạn hoạt động tối ưu là vô cùng quan trọng.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang sản xuất sản phẩm chi phí thấp với số lượng lớn, sử dụng cơ cấu thang bậc truyền thống có thể sẽ rất thành công. Nhưng nếu công ty của bạn phụ thuộc vào sự đổi mới liên tục trong một thị trường đầy biến động, sử dụng cơ cấu này sẽ không còn hiệu quả.

Với một doanh nghiệp nhỏ, có quá nhiều phòng ban chuyên biệt sẽ dẫn đến sự đình trệ trong công việc. Nếu công ty của bạn có hơn 15 người, bạn sẽ tiết kiệm chi phí hơn khi duy trì các phòng ban chuyên môn có khả năng đưa ra quyết định độc lập. Nếu doanh nghiệp của bạn hoạt động trong một lĩnh vực với nhiều quy định nghiêm ngặt như dịch vụ y tế, bảo hiểm hay tài chính thì bạn cần tổ chức cơ cấu với sự quản lý và kiểm soát vô cùng chặt chẽ.

NHỮNG THAY ĐỔI THEO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Các doanh nghiệp cũng có những thay đổi trong cơ cấu dựa trên văn hóa của mình, bao gồm:

Quản lý kiểu ma trận: trong cách tổ chức này, thành viên các ban khác nhau (nghiên cứu/ phát triển, sản xuất, bán hàng và tài chính) sẽ cùng nhau làm việc trong một dự án hay sản phẩm và cùng báo cáo với một nhà quản lý duy nhất. Cách này hoàn toàn khác với cơ cấu thang bậc truyền thống, khi tất cả các nhân viên có nhiệm vụ giống nhau sẽ được gộp vào để làm việc cùng nhau và quản lý theo một lớp.

Lí do sử dụng: cơ cấu này phá vỡ hệ thống phòng ban và có thể tăng cường trao đổi thông tin giữa các phòng ban khác nhau, nhờ vậy, các thành viên sẽ hiểu rõ hơn về khó khăn của các nhóm khác. Ngoài ra, kiểu quản lý này cũng giúp các thành viên phát triển nhiều kĩ năng. Tuy nhiên, điều này có thể khiến nhiều người bối rối khi có quá nhiều cấp trên và nhiều ưu tiên công việc khác nhau.

Quản lý theo trung tâm lợi nhuận: cơ cấu này dựa trên năng lực của cả nhóm để đạt được mục tiêu. Ví dụ như, trong một chuỗi siêu thị, mỗi địa điểm sẽ có một trung tâm lợi nhuận độc lập với khoảng 10 nhóm tự quản lý. Nhóm trưởng của các nhóm này cũng sẽ hoạt động như những nhóm riêng biệt trong cả công ty.

Lí do sử dụng: phương thức này thường hoạt động tốt trong các khu vực tự trị hoặc được nhượng quyền kinh doanh. Mỗi nhóm có thể được đánh giá dựa trên số tiền họ đóng góp cho lợi nhuận ròng và các mô hình thành công có thể được nhân rộng.

Quản lý mạng lưới: cách này thường hiệu quả khi nhân viên công ty làm việc với rất nhiều nguồn liên hệ bên ngoài, trong đó mỗi người sẽ quản lý một nhóm các mối quan hệ. Phương thức này đã cung cấp một kiểu hội nhập theo chiều dọc cho một nhà bán lẻ vốn không có một nhà máy nào, nhưng nhờ chỉ thuê nhân công ngoài mà có thể sản xuất các sản phẩm quần áo cho 800 nhà cung cấp của mình.

Lí do sử dụng: cách tổ chức này phù hợp với các chủ doanh nghiệp nhỏ thường phải làm việc với nhiều nhà cung cấp bên ngoài phụ trách các mảng quan trọng trong kinh doanh của họ, bao gồm phát triển, sản xuất, bán hàng hay dịch vụ.

Quản lý ảo: phương thức này rất phổ biến với các doanh nghiệp nhỏ sử dụng nhiều nhân viên tự do hay lao động tạm thời để hoàn thành một dự án. Mặc dù đây không phải là một cơ cấu tổ chức chính thức, nó có thể hoạt động qua mạng lưới thiết bị điện tử kết nối Internet và giúp doanh nghiệp tuy nhỏ nhưng vẫn có thể hoạt động ở các thị trường lớn.

Lí do sử dụng: cách tổ chức này hay được dùng bởi các doanh nghiệp nhỏ muốn duy trì số lượng nhân viên thấp và thuê nhân công bên ngoài để thực hiện một dự án theo yêu cầu khách hàng. Khi dự án kết thúc thì sự hợp tác với nhân viên ngoài cũng chấm dứt.

Hồng Linh (Theo Saga)

Theo nghiên cứu vừa được công bố của Harvard Business Review, một trong bốn điều tạo nên thành công của CEO là ra các quyết định với tốc độ và sự chắc chắn.

Trên thực tế, nội dung quyết định không quan trọng bằng cách quyết định được đưa ra.

Chris Mayers, đồng sáng lập - CEO của BodeTree, đơn vị cung cấp giải pháp quản lý tài chính cho các doanh nghiệp nhỏ, đã chia sẻ về bài học lãnh đạo của mình trên Forbes. Chris cho biết, khi làm việc ở cả hai vai trò nhà tư vấn chiến lược và CEO, anh học được rằng cách tiếp cận vấn đề quá học thuật khi ra quyết định đã tạo ra những vấn đề không lường trước được.

leader

(ảnh minh họa)

"Quá trình ra quyết định của tôi thường dẫn đến những bức bối trong nội bộ tổ chức và gây ra sự trì trệ trong toàn bộ đội ngũ. Từ đây, tôi nhận ra ba khía cạnh quan trọng tôi cần thuần thục nếu muốn trở thành nhà lãnh đạo quyết đoán".

"Bửu bối" của Chris Mayers là:

Luyện tập các phản ứng khẩn cấp

Theo Chris, kỹ năng đầu tiên lãnh đạo cần thuần thục chính là phản hồi trong những tình huống khẩn cấp. Đây là khả năng nhận thức và phản hồi nhanh chóng dựa trên các nguồn lực đang có thời điểm đó. Đối với Chris, điều này tương ứng với phát triển và duy trì góc nhìn tổng quan trong mọi trường hợp. Chris nhận ra rằng anh phải luôn nhận thức được những ưu tiên quan trọng nhất và cân bằng tác động lâu dài của chúng với những nguồn lực đang có.

Các tình huống khẩn cấp tạo cơ hội phát triển tư duy tổng hợp. Các tình huống này làm nảy sinh những ý tưởng mâu thuẫn với nhau và thúc đẩy người lãnh đạo phân tích kỹ càng các ý tưởng này. Qua thực tập, Chris tìm ra được con đường trực tiếp dẫn đến những ưu tiên quan trọng nhất ở thời điểm đó.

"Phương án được lựa chọn tuy hợp lý với tôi nhưng đôi khi lại mang đến hoang mang cho thành viên trong đội ngũ. Khi đó, sự rõ ràng và thuyết phục của tôi khi phân tích lý do đưa ra quyết định sẽ giúp trấn an các đồng nghiệp của mình", Chris viết.

Xác định lượng dữ liệu cần thiết

"Ở thời gian đầu trong sự nghiệp, tôi muốn thu thập 100% những dữ liệu có thể tìm kiếm được trước khi đưa ra bất cứ quyết định gì. Sau này nhìn lại, tôi nhận ra điều đó thật ngớ ngẩn", Chris chia sẻ.
> Thông tin ảnh hưởng thế nào đến quyết định đầu tư?

Trên thực tế lãnh đạo, bạn sẽ không bao giờ có đủ mọi thông tin và dữ liệu trước khi đưa ra bất cứ quyết định nào. Đơn giản là thương trường luôn đầy rẫy những ẩn số bất ngờ. Và ý định thu thập càng nhiều thông tin càng tốt sẽ làm bạn bị bế tắc trong quá trình ra quyết định.

Thay vào đó, các nhà lãnh đạo cần cảm thấy thoải mái hơn trong việc ra quyết định dù chỉ có được 65% thông tin cần thiết. Mỗi người sẽ có một mức độ chấp nhận khác nhau, thông thường tốt nhất là dưới 80%. Tỷ lệ cao hơn mức này sẽ làm chậm quá trình triển khai công việc của bạn và tổ chức.

Quyết định sai còn hơn không quyết định

Có rất ít những quyết định trong cuộc sống hoặc công việc mà bạn không thể cải thiện được. Song, chúng ta lại có xu hướng xem mọi quyết định kinh doanh đều là những quyết định sống còn. Tâm lý này đến từ việc chúng ta đánh giá sự hiệu quả dựa trên kết quả đầu ra.

Dĩ nhiên, kết quả đầu ra là quan trọng nhưng không phải là tất cả. Những lãnh đạo giỏi nhận ra rằng họ có thể ra một vài quyết định sai lầm dọc đường đi. Điều này giúp giải tỏa tâm lý và mở ra nhiều hướng tư duy mới trong quá trình ra quyết định của nhà lãnh đạo.

Điều quan trọng mà người lãnh đạo cần nhớ là cách ra quyết định quan trọng hơn nội dung của quyết định. Những lãnh đạo có khả năng ra quyết định nhanh chóng, thuyết phục không phải lúc nào cũng chính xác, nhưng họ làm được chuyện đưa tổ chức tiếp tục tiến lên. Những quyết định sai có thể sửa chữa, nhưng sự thiếu quyết đoán sẽ gây hại cho cả nội bộ lẫn danh tiếng của tổ chức, đây mới là điều khó sửa chữa được.

LÂM NGHI (theo Forbes)

Báo cáo mới đây của công ty nghiên cứu Gallup (thông qua số liệu nghiên cứu trong thời gian 30 năm và trên phạm vi 30 triệu người) chỉ ra rằng, trung bình trên toàn thế giới, chỉ có khoảng 13% nhân viên thực sự muốn gắn bó với công ty nơi họ đang làm việc (con số này ở Mỹ là 32%, trong khi ở Anh là 17%). Mặc cho mọi nỗ lực trong việc gia tăng chế độ đãi ngộ, xây dựng các chính sách hỗ trợ người lao động ngày một toàn diện hơn…, thì Gallup vẫn ghi nhận một thực tế đáng buồn, trong suốt 15 năm qua, con số này (13%) không có nhiều sự thay đổi.

vanhoa

Nếu đặt qua một bên sự bất hòa vốn tồn tại từ lâu giữa người làm thuê và ông chủ mang tên lợi ích cá nhân, thì việc tỷ lệ gắn bó thấp của nhân viên với doanh nghiệp trong suốt thời gian qua đã chỉ ra một thực tế rằng doanh nghiệp thường bỏ quên những nhu cầu của nhân viên trong công việc, mà một trong số đó là nhu cầu về tinh thần, mang tên văn hóa doanh nghiệp.

Theo Erika Andersen, một chuyên gia với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đồng sáng lập Công ty Tư vấn Proteus, nhà bình luận chính cho tờ Forbes, thì một trong những lý do quan trọng nhất khiến nhân sự chán nản và sớm rời khỏi công ty, đó là doanh nghiệp thiếu một nền tảng văn hóa phù hợp.

Cụ thể, trong báo cáo mới đây về Xu hướng nhân sự toàn cầu (Global Human Capital Trends) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên việc phỏng vấn trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), thì 86% người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài hay không của nhân sự với doanh nghiệp.

Dù rất nhiều người tin rằng văn hóa của công ty là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12% (trong tổng số 86% người ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù hợp và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi họ đang làm việc.

Erika Andersen cho biết: “Một trong những hạn chế chúng tôi nhận thấy khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong suốt một thập niên qua, đó là sự nhầm lẫn về giá trị bên ngoài và giá trị bên trong. Cụ thể, đa số doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa của mình, thường nỗ lực tạo ra một bảng dài hàng trăm quy tắc, dán chúng khắp nơi, hay đổ tiền vào việc xây dựng phòng nghỉ, thiết kế các buổi team building (xây dựng đội nhóm) hoành tráng… trong khi thực sự, nhân viên của họ lại chẳng có ấn tượng gì qua những việc này”.

Từ đây, Erika Andersen đã chỉ ra một quy trình ba bước đơn giản để doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp vững chắc cho mình, gồm:

Bước 1: Bắt đầu bằng định nghĩa

Một định nghĩa đơn giản nhất thì văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, việc làm được chấp nhận, dựa trên niềm tin và giá trị doanh nghiệp muốn truyền tải.

Từ đây, lãnh đạo doanh nghiệp nên bắt đầu suy nghĩ và thảo luận về một số hành vi được chấp nhận cũng như không được chấp nhận ở đơn vị của mình, cùng với đó là những niềm tin hoặc giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.

Bước 2: Phát triển hệ thống giá trị cốt lõi

Erika Andersen cho biết, bước tiếp theo để làm rõ văn hóa doanh nghiệp là xác định các giá trị cốt lõi doanh nghiệp muốn hướng đến.

Một cách dễ hiểu, làm rõ các giá trị của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nói ra những gì là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, những gì sẽ luôn được lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá cao trong công việc. Hãy sử dụng danh sách những hành vi được liệt kê ở bước 1 để hỗ trợ cho bước 2 này. Ví dụ như “thói quen đúng giờ”, “không đổ lỗi cho người khác”… là những biểu hiện của giá trị mang tên trách nhiệm.

Tuy nhiên, có một lưu ý, là không nên chọn quá nhiều giá trị cho một doanh nghiệp, bởi sẽ không ai nhớ hết và áp dụng được chúng. Theo Erika Andersen, từ ba đến năm giá trị cốt lõi là đủ để tạo nên một nền văn hóa mạnh.

Bước 3: Áp dụng vào tổ chức

Ở bước cuối cùng, lãnh đạo doanh nghiệp nên chú ý một điều, đó là hãy giữ sự dễ dàng, hữu ích và tự hào cho những quy tắc. Cụ thể, doanh nghiệp phải luôn đảm bảo việc giúp nhân viên của mình hiểu và thực hiện các giá trị văn hóa một cách dễ dàng nhất, khiến những điều này trở nên hữu ích trong công việc, từ đó khiến nhân viên có cảm giác tự hào, khác biệt so với những người bên ngoài doanh nghiệp.

Ngoài ra, theo Erika Andersen, doanh nghiệp cũng cần phải chứng minh giá trị văn hóa của tổ chức mình hằng ngày, bằng cách khen thưởng những cá nhân thực hiện tốt nhất, cũng như luôn đảm bảo rằng những người chủ chốt trong doanh nghiệp – đặc biệt là các cấp quản lý – đang hành xử theo đúng những giá trị mà tổ chức đã đề ra.

“Việc tạo dựng một nền văn hóa doanh nghiệp luôn đòi hỏi nhiều công sức và thời gian hơn so với việc viết chúng ra giấy và dán lên tường, hay nhắc đến chúng liên tục trong các bài phát biểu của giới lãnh đạo mỗi sáng đầu tuần. Nhưng một tin tốt cho giới doanh nghiệp là một khi văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành, đi vào nề nếp, thì sẽ lan tỏa rất nhanh và khó bị phai nhòa. Từ đây, người lãnh đạo có thể tự hào về một nền văn hóa doanh nghiệp vừa giúp cho tổ chức phát triển, vừa giúp gắn kết và giữ chân được nhân sự lâu dài”, Erika Andersen kết luận.

Phạm Tú

Chảy máu chất xám là tình cảnh chung của những người làm nhân sự, đặc biệt là trong các công ty nhỏ trước sự lôi kéo hấp dẫn của các “đại gia” khác. Đơn giản là vì các công ty nhỏ hơn không thể cạnh tranh được về tiền lương, lợi ích hoặc tên tuổi so với các công ty lớn, Việc tuyển dụng những người có chuyên môn giỏi đã khó, bây giờ bài toán cấp bách đặt ra là làm như thế nào để giữ chân họ được? Giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. 

Ý Kiến