Các chuyên gia cho rằng bán hàng là quá trình truyền tải năng lượng đến cho người mua thông qua hai nguồn lực khác nhau là lý trí và cảm xúc. Vậy trong hai nguồn lực đó, yếu tố nào có ảnh hưởng lớn hơn đến quyết định mua hàng của người tiêu dùng?

Để trả lời cho câu hỏi trên, trước tiên chúng ta cần xem xét một số yếu tố thuộc lý trí có thể ảnh hưởng đến kết quả của một giao dịch bán hàng:

• Kiến thức về sản phẩm của người bán hàng.

• Sự hiểu biết của nhân viên bán hàng về khách hàng.

• Các thông tin xã hội.

• Quy trình bán hàng.

• Các câu hỏi dùng để thăm dò nhu cầu của khách hàng.

• Các thông điệp do nhân viên bán hàng đưa ra trong buổi tiếp xúc bán hàng.

• Các đề xuất thuyết phục.

• Các bài thuyết trình bán hàng thuyết phục.

• Thời gian bán hàng.

 cam xúc

Hầu hết các khóa đào tạo đều trang bị cho nhân viên bán hàng một số kỹ năng cần thiết để khai thác những thông tin, đặt ra những câu hỏi thích hợp, đưa ra các giải pháp, đề xuất để giải quyết đúng nhu cầu của khách hàng và chốt giao dịch bán hàng đúng thời điểm.

Tuy nhiên, một thách thức lớn vẫn đang tồn tại trong công việc bán hàng là nếu chỉ làm đúng những yếu tố thuộc về lý trí mà các nhân viên bán hàng đã được học từ các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng thì khả năng mà họ không bán được hàng có thể lên đến 80%.

Zig Ziglar - chuyên gia bán hàng hàng đầu ở Mỹ, tác giả của hơn 29 đầu sách nổi tiếng trong lĩnh vực này, trong đó có nhiều cuốn thuộc hàng best-seller, đã đúc kết rằng “Lý trí làm cho con người tính toán, còn cảm xúc thì dẫn con người đến hành động”.

Nhiều chuyên gia trong lĩnh vực bán hàng cũng đồng quan điểm với Ziglar khi cho rằng chiếc cầu nối về lý trí giữa người mua và người bán chỉ ảnh hưởng đến 20% quyết định mua hàng trong môi trường kinh doanh B2B (giữa các doanh nghiệp).

Họ cho rằng nếu lý trí là yếu tố duy nhất có khả năng thuyết phục một người mua thì doanh nghiệp nào cũng có thể chuyển sang kinh doanh trực tuyến như kiểu của Amazon và sẽ chẳng cần đến đội ngũ nhân viên bán hàng trực tiếp nữa.

Vậy thì điều gì tạo ra tác động về mặt cảm xúc? Theo kết quả một số nghiên cứu thì trong giao tiếp, từ ngữ có tác động 7% đến cảm xúc và thái độ của người đối diện, giọng nói tác động 38% và 55% còn lại tác được động bởi hình thức, tác phong và ngôn ngữ hình thể.

Nghiên cứu này cũng đưa ra kết luận rằng cách nói (âm điệu của giọng nói) tác động đến cảm xúc lớn gấp năm lần so với điều nói ra (ngôn từ được sử dụng).

cam xuc

Theo các chuyên gia bán hàng, để tạo ra cảm xúc tích cực cho khách hàng, nhân viên bán hàng cần phải có những kỹ năng sau:

• Tạo ra cảm giác tin tưởng và thân thiện cho khách hàng.

• Xác nhận lại nhu cầu của khách hàng như một cách thể hiện sự tôn trọng họ.

• Tỏ ra đồng cảm với khách hàng.

• Chia sẻ những cảm xúc của khách hàng.

• Thích ứng với nhịp độ nói chuyện của khách hàng.

• Hòa theo âm điệu giọng nói của khách hàng.

• Ủng hộ tâm trạng của khách hàng bằng những câu nói động viên.

• Tạo điều kiện để khách hàng bày tỏ cảm xúc của họ.

• Giúp khách hàng bày tỏ những lo lắng tiềm ẩn.

• Ủng hộ những quan điểm tích cực của khách hàng.

• Luôn giữ được thái độ nhiệt tình và tràn đầy sinh lực trong suốt cuộc gặp bán hàng.

• Tỏ ra chân thật và tự nhiên.

Khi làm được những điều trên, nhân viên bán hàng sẽ thỏa mãn được nhu cầu cảm xúc của khách hàng và làm cho khách hàng cảm thấy thoải mái trong khi giao dịch mua hàng. Hiển nhiên, đây chưa phải là tất cả những kỹ năng cần thiết mà nhân viên bán hàng cần có để tạo ra cảm xúc tích cực cho khách hàng.

Các chuyên gia đào tạo, các giám đốc bán hàng hàng đầu trên thế giới đã từng đưa ra nhiều bài học và khẳng định rằng bán hàng là một hoạt động mang tính nhân bản rất cao và khách hàng thường chỉ mua hàng của những người mà họ yêu mến.

Hiện nay, các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới đang có xu hướng sử dụng các chương trình quản lý quan hệ khách hàng (CRM) để tạo ra những trải nghiệm và cảm xúc tích cực nhất cho mọi khách hàng.

Với nhiều thông tin dữ liệu về khách hàng mà các chương trình CRM cung cấp, doanh nghiệp sẽ có được sự hiểu biết sâu sắc về hoàn cảnh, địa vị xã hội, sở thích của từng khách hàng và từ đó có thể bố trí nhân viên bán hàng có sự hiểu biết về xã hội tốt nhất đối với các khách hàng cụ thể để phục vụ họ.

Trong tương lai không xa, các doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để khách hàng được cho điểm nhân viên bán hàng để có cơ sở đánh giá chính xác hơn năng lực của từng nhân viên. Trong một thế giới mở có tính cạnh tranh cao, các sản phẩm hoặc dịch vụ hôm nay được xem là mới mẻ thì ngày mai sẽ trở thành bình thường.

Khi các sản phẩm và dịch vụ có những tính năng tương tự nhau cùng tồn tại trên thị trường, lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về những doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên bán hàng có khả năng tạo ra cảm xúc tích cực cho khách hàng và được khách hàng yêu mến.

NHẤT NGUYÊN (theo Selling Power)

Tiếp thị phải phát minh ra sản phẩm hoàn chỉnh và đẩy chúng đến đứng đầu các vị trí trong phân khúc thị trường.

Theo cha đẻ của quản lý hiện đại, Peter Drucker: Bởi vì mục đích của kinh doanh là tạo ra lợi nhuận thông qua tìm kiếm khách hàng, doanh nghiệp kinh doanh có hai và chỉ có hai chức năng cơ bản: tiếp thị và đổi mới Marketing là chức năng duy nhất của doanh nghiệp.

Vậy, tiếp thị là gì? Huyền thoại Silicon Valley đầu tư mạo hiểm và là cựu giám đốc điều hành Intel Bill Davidow cho biết, “Tiếp thị phải phát minh ra sản phẩm hoàn chỉnh và đẩy chúng đến đứng đầu các vị trí trong phân khúc thị trường”

Điều buồn cười là, Davidow đã không tìm hiểu tiếp thị trong trường, tất cả các kiến thức của ông là trong kỹ thuật điện. Steve Jobs, một nhà tiếp thị tài ba và bỏ học.

brand

Vậy, làm thế nào để những nhà marketing lớn tìm hiểu về tiếp thị?

Các công ty Start Up là nơi tuyệt vời để tìm hiểu và vận dụng mọi khía cạnh của tiếp thị vì họ làm tất cả mọi việc đều là tạo ra những sản phẩm sáng tạo và đẩy chúng đi, không gì khác hơn việc này. Bên cạnh đó, họ luôn kẹt tiền và cần người để phát triển. Mọi kiến thức đều được học từ điểm bắt đầu.

Dưới đây là 6 sự thật mà mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên biết:

1. Mọi người đều nghĩ rằng họ đang làm tốt.

Có nhiều câu hỏi trong tiếp thị hơn các lĩnh vực khác, có thể do nhu cầu mạnh mẽ, nguồn cung yếu, và thật dễ dàng để giả mạo. Mọi người đều nghĩ rằng họ là một thiên tài tiếp thị khi đưa ra một ý tưởng, thực hiện một chiến dịch. Nhưng sự thật, họ không phải là những người duy nhất.

2. Thương hiệu vẫn thắng

Nhiều người nghĩ thương mại điện tử sẽ chi phối cuộc chơi và loại các thương hiệu mạnh khi có một sản phẩm tốt hơn. Nhưng điều này thực sự đã không xảy ra. Quay trở lại thời hoàng kim của AOL, Bob Pittman nói: “Coca-Cola không giành chiến thắng trong thử nghiệm hương vị . Microsoft không có hệ điều hành tốt nhất. Thương hiệu vẫn giành chiến thắng. Thương hiệu lớn như Apple, Google, Coca Cola, IBM và Microsoft chưa bao giờ mạnh mẽ hơn.”

3. Tiếp thị là sự hiểu biết về con người

Nó là việc xác định những gì khách hàng muốn, đôi khi trước cả lúc họ tự biết . Hãy tin vào cảm xúc của bạn. Vì mọi sản phẩm hay dịch vụ trong mọi ngành kinh doanh đều được mua bởi 1 con người chứ không phải cái máy.

4. Đổi mới không phát minh lại bánh xe

Một số người là những nhà phát minh vĩ đại. Họ thức giấc với những khái niệm hoang dã mà chưa ai từng nghĩ đến.

Nhưng các nhà tiếp thị lớn có xu hướng sáng tạo phát minh vào những điều mọi người có thể sử dụng. Tiếp thị phát triển mạnh trên ý tưởng tái sử dụng theo những cách mới. Chương trình xây dựng thương hiệu Intel Inside thực sự là một chương trình tiếp thị thành phần -không có gì mới mẻ – những nó lại phù hợp với ngành công nghiệp PC.

5. Marketing không phải chỉ là công việc của 1 phòng ban

Tiếp thị là trung tâm của bánh xe kinh doanh. Đó là nơi phát triển sản phẩm, sản xuất, tài chính, truyền thông và bán hàng gặp nhau . Các bộ phận liên quan đến tiếp thị cũng có chức năng hổ trợ cho phòng Marketing. Mỗi thành viên của đội ngũ lãnh đạo là một phần hỗ trợ của phòng marketing. Hãy nghĩ rằng, mọi thứ trong công ty đều là Marketing, mọi người đều phải nghĩ về Marketing

6. Bạn không cần một ngân sách lớn để tạo ra một tiếng vang lớn

Bằng cách thực hiện các chiến lược truyền thông đúng đắn, các nhà tiếp thị lớn có thể tạo ra một làn sóng phấn khích của khách hàng và tạo sự lan truyền cho một công ty hay sản phẩm mà chưa ai từng nghe nói tới. Và nó có thể được thực hiện trên một ngân sách eo hẹp. Steve Jobs là một bậc thầy trong việc duy trì bí mật và kiểm soát chính xác như thế nào và khi bất cứ ai biết bất cứ điều gì về các sản phẩm của Apple.

*Sưu tầm*

Phần lớn các công ty, bao gồm những đơn vị hàng đầu trong bảng xếp hạng Fortune 500, đều có các tuyên bố sứ mệnh (mission statement) của riêng mình.

Theo Tiến sĩ Randell S. Hansen (tác giả nhiều cuốn sách nổi tiếng), tuyên bố sứ mệnh được thiết kế để cung cấp định hướng cho tổ chức. Nó hoạt động như một bàn tay vô hình hướng dẫn và giải thích lý do tồn tại của tổ chức đó. Nói tóm lại, nó trả lời câu hỏi: "Chúng ta đang kinh doanh gì?"

Cho dù xây dựng doanh nghiệp hay thương hiệu cá nhân, bạn đều cần một tuyên bố sứ mệnh. Điều đầu tiên mà các doanh nghiệp và thương hiệu cần đầu tư chính là một tuyên bố sứ mệnh đã được viết cẩn thận, trước cả khi họ bắt đầu bán sản phẩm hay dịch vụ của mình.

mission1

Bạn không thể xây nhà mà thiếu bản vẽ chi tiết về đường đi của tường hay sơ đồ phòng được. Bạn cũng không thể mua đồ đạc và trang trí nhà cửa khi không dám chắc mái nhà đã ổn và sàn đã lát xong. Vậy tại sao bạn lại bắt đầu kinh doanh mà không đặt nền móng trước? Đôi khi, sự hứng thú tràn ngập chúng ta và chúng ta mong mỏi bắt đầu, nhưng chẳng ai biết đi trước khi biết bò cả.

Nếu bạn không rõ về mục đích kinh doanh của mình, làm sao bạn có thể đảm bảo không vượt quá xa khỏi các giá trị cốt lõi. Sứ mệnh là chiếc la bàn giúp bạn theo sát mục đích của mình.

Dưới đây là 3 lý do tại sao bạn cần có tuyên bố sứ mệnh.

Sứ mệnh của doanh nghiệp

Luôn tập trung

Khi xác định được sứ mệnh, tức là bạn đã xác định được lý do doanh nghiệp/thương hiệu của bạn tồn tại.

Nội dung của sứ mệnh chính là mục đích và vấn đề mà doanh nghiệp/thương hiệu của bạn muốn giải quyết. Ngoài ra, nó tạo ra một khuôn khổ để đánh giá tính phù hợp của các cơ hội và quyết định với mô hình và chiến lược kinh doanh cốt lõi của bạn.

Xác định hướng đi của doanh nghiệp/thương hiệu

Sứ mệnh sẽ luôn hướng bạn quay trở lại với mục đích chính của doanh nghiệp ngay khi bạn bắt đầu đi hơi chệch ra khỏi con đường đã định. Nó giúp mọi người rõ ràng về đường hướng của tổ chức.

Theo Andy Stanley (tác giả sách, mục sư người Mỹ nổi tiếng): "Đó là hướng đi chứ không phải ý định, nó xác định đích đến của bạn".

Đơn giản hóa quy trình ra quyết định

Một sứ mệnh rõ ràng đặt ra những ranh giới quan trọng cho phép bạn giao phó cả trách nhiệm và quyền hạn khi cần thiết.

Khi tất cả mọi người trong nhóm đều rõ về sứ mệnh, các quyết định khó khăn dường như trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, nếu chính bạn nắm rõ được sứ mệnh của mình, bạn có thể đo lường các lựa chọn tiềm năng qua cách chúng gắn bó mật thiết với niềm tin và mục đích cốt lõi của bạn.

Tầm nhìn và sứ mệnh

Sứ mệnh đối với doanh nghiệp giống như la bàn đối với nhà thám hiểm hay bản đồ đối với khách du lịch. Nó là cái khung để đưa ra các quyết định khó khăn, hay ranh giới bạn cần để kiên định con đường phải đi tương lai của mình.

Nếu bạn còn chưa rõ làm thế nào để viết một tuyên bố sứ mệnh, hãy bắt đầu bằng cách xác định bạn là ai. Xác định cơ sở khách hàng của bạn. Sản phẩm, dịch vụ hay kỹ năng nào bạn đang cung cấp? Ở đâu và bằng cách nào? Điều gì khiến bạn khác biệt? Sau đó, hãy đưa nó vào một tuyên bố sứ mệnh đã được nghiên cứu cẩn thận. Tuy nhiên, nó cũng cần ngắn gọn, đơn giản và cụ thể.

Nếu bạn vẫn không chắc chắn về cách viết tuyên bố sứ mệnh, có thể tìm kiếm các tuyên bố sứ mệnh của một số doanh nghiệp và thương hiệu thành công mà bạn ngưỡng mộ. Lấy ví dụ từ nhà cung cấp dịch vụ tìm kiếm lớn nhất thế giới – Google.

Sứ mệnh của Google là sắp xếp thông tin của toàn thế giới và làm cho nó trở nên dễ tiếp cận và hữu ích khắp mọi nơi.

Tuyên bố sứ mệnh của Hãng tuy ngắn gọn và cụ thể, nhưng vẫn đủ linh hoạt để công ty phát triển và mở rộng hơn việc đơn thuần chỉ là một nhà cung cấp dịch vụ tìm kiếm trên mạng.

Hãy nhớ, linh hoạt và sẵn sàng thay đổi là bí quyết thành công của các công ty thành công nhất.

QUỲNH NGA (Theo Huffingtonpost)

Khi công ty phát triển tới một mức độ nào đó, bạn có thể cần xem xét lại cách hoạt động và tổ chức nhân viên. Mỗi doanh nghiệp lại cần một sơ đồ tổ chức khác nhau, song những ví dụ sau đây có thể giúp bạn lựa chọn cơ cấu tổ chức phù hợp cho doanh nghiệp của mình.

org chart

(ảnh minh họa)

Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ ngày nay không áp dụng cơ cấu truyền thống - quản lý theo sơ đồ cây (báo cáo theo thang bậc) trong công ty mình. Thay vào đó, sơ đồ tổ chức công ty thường giống như một trục bánh xe hay nan hoa. Điều này nghĩa là toàn bộ quá trình đưa ra quyết định được tập trung hóa, những trao đổi quan trọng sẽ được thực hiện trực tiếp với chủ doanh nghiệp và cũng không có sự tiêu chuẩn hóa nhiệm vụ trong công ty.

Khi doanh nghiệp của bạn mở rộng, đi kèm thường sẽ là một bộ máy tổ chức cồng kềnh hơn, với hệ thống thang bậc chặt chẽ hơn vì bạn không thể một mình giám sát mọi việc. Với cách tổ chức này, nhiệm vụ của từng phòng ban cần được phân công rõ ràng và mỗi một chức năng sẽ được tài liệu hóa một cách cụ thể.

Cơ cấu này có những ưu điểm, nhưng những vấn đề chính trị nội bộ công ty và các mối quan hệ cá nhân có thể có vai trò quan trọng. Đây cũng là lúc văn hóa doanh nghiệp sẽ hình thành mà không theo sự kiểm soát của chủ doanh nghiệp. Trong kiểu sơ đồ tổ chức này sẽ có các cấp quản lý và cá nhân chặt chẽ. Cấp quản lý sẽ làm việc trực tiếp với chủ doanh nghiệp, và một khi công ty mở rộng, và mỗi quyết định sẽ đi qua nhiều lớp quản lý.

Cách tổ chức này phù hợp với doanh nghiệp cần những chỉ đạo và quyết định quản lý nhanh chóng. Tuy nhiên, nó sẽ tạo nên nhiều nhân viên hơn là tạo nên những nhà lãnh đạo vì mọi quyết định mang tính chiến lược đều được thực hiện ở cấp trên. Nhưng sau một thời gian, cơ cấu chặt chẽ như vậy sẽ ngăn cản sự đổi mới và sáng tạo trong thị trường liên tục biến động. Do vậy, điểm mấu chốt trong việc tạo nên một tổ chức thang bậc vững mạnh chính là giao cho mỗi nhà quản lý những mục tiêu của phòng, ban nằm trong mục tiêu chung của công ty. Các nhà quản lý sẽ cùng bạn đề ra những công việc cần được hoàn thành, nhưng chính họ mới là người chịu trách nhiệm về việc chúng được thực hiện như thế nào. Và như vậy, họ sẽ được cấp nguồn ngân sách riêng và có quyền tự thuê nhân viên cho đội của mình.

Để tổ chức thang bậc có hiệu quả, mỗi lãnh đạo có tên trong sơ đồ chủ chốt cần được đánh giá hàng quý về ảnh hưởng của họ trong việc hoàn thành những mục tiêu cụ thể và cách họ đóng góp cho công ty nói chung. Những thành viên làm việc kém hiệu quả sẽ làm ảnh hưởng đến một phòng, ban hay toàn bộ công ty. Trong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, những người không có năng lực sẽ không có chỗ đứng và sẽ dần bị đào thải. Các thành viên trong nhóm nên được huấn luyện và đào tạo chéo để thay thế những nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, các cách giải quyết vấn đề mang tính hệ thống cần được áp dụng và tuân theo.

LỰA CHỌN CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÙ HỢP

Một cơ cấu tổ chức không thể phù hợp với mọi doanh nghiệp. Thế nên, việc chọn một cơ cấu phù hợp với chiến lược công ty, môi trường kinh doanh và cho phép doanh nghiệp của bạn hoạt động tối ưu là vô cùng quan trọng.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang sản xuất sản phẩm chi phí thấp với số lượng lớn, sử dụng cơ cấu thang bậc truyền thống có thể sẽ rất thành công. Nhưng nếu công ty của bạn phụ thuộc vào sự đổi mới liên tục trong một thị trường đầy biến động, sử dụng cơ cấu này sẽ không còn hiệu quả.

Với một doanh nghiệp nhỏ, có quá nhiều phòng ban chuyên biệt sẽ dẫn đến sự đình trệ trong công việc. Nếu công ty của bạn có hơn 15 người, bạn sẽ tiết kiệm chi phí hơn khi duy trì các phòng ban chuyên môn có khả năng đưa ra quyết định độc lập. Nếu doanh nghiệp của bạn hoạt động trong một lĩnh vực với nhiều quy định nghiêm ngặt như dịch vụ y tế, bảo hiểm hay tài chính thì bạn cần tổ chức cơ cấu với sự quản lý và kiểm soát vô cùng chặt chẽ.

NHỮNG THAY ĐỔI THEO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Các doanh nghiệp cũng có những thay đổi trong cơ cấu dựa trên văn hóa của mình, bao gồm:

Quản lý kiểu ma trận: trong cách tổ chức này, thành viên các ban khác nhau (nghiên cứu/ phát triển, sản xuất, bán hàng và tài chính) sẽ cùng nhau làm việc trong một dự án hay sản phẩm và cùng báo cáo với một nhà quản lý duy nhất. Cách này hoàn toàn khác với cơ cấu thang bậc truyền thống, khi tất cả các nhân viên có nhiệm vụ giống nhau sẽ được gộp vào để làm việc cùng nhau và quản lý theo một lớp.

Lí do sử dụng: cơ cấu này phá vỡ hệ thống phòng ban và có thể tăng cường trao đổi thông tin giữa các phòng ban khác nhau, nhờ vậy, các thành viên sẽ hiểu rõ hơn về khó khăn của các nhóm khác. Ngoài ra, kiểu quản lý này cũng giúp các thành viên phát triển nhiều kĩ năng. Tuy nhiên, điều này có thể khiến nhiều người bối rối khi có quá nhiều cấp trên và nhiều ưu tiên công việc khác nhau.

Quản lý theo trung tâm lợi nhuận: cơ cấu này dựa trên năng lực của cả nhóm để đạt được mục tiêu. Ví dụ như, trong một chuỗi siêu thị, mỗi địa điểm sẽ có một trung tâm lợi nhuận độc lập với khoảng 10 nhóm tự quản lý. Nhóm trưởng của các nhóm này cũng sẽ hoạt động như những nhóm riêng biệt trong cả công ty.

Lí do sử dụng: phương thức này thường hoạt động tốt trong các khu vực tự trị hoặc được nhượng quyền kinh doanh. Mỗi nhóm có thể được đánh giá dựa trên số tiền họ đóng góp cho lợi nhuận ròng và các mô hình thành công có thể được nhân rộng.

Quản lý mạng lưới: cách này thường hiệu quả khi nhân viên công ty làm việc với rất nhiều nguồn liên hệ bên ngoài, trong đó mỗi người sẽ quản lý một nhóm các mối quan hệ. Phương thức này đã cung cấp một kiểu hội nhập theo chiều dọc cho một nhà bán lẻ vốn không có một nhà máy nào, nhưng nhờ chỉ thuê nhân công ngoài mà có thể sản xuất các sản phẩm quần áo cho 800 nhà cung cấp của mình.

Lí do sử dụng: cách tổ chức này phù hợp với các chủ doanh nghiệp nhỏ thường phải làm việc với nhiều nhà cung cấp bên ngoài phụ trách các mảng quan trọng trong kinh doanh của họ, bao gồm phát triển, sản xuất, bán hàng hay dịch vụ.

Quản lý ảo: phương thức này rất phổ biến với các doanh nghiệp nhỏ sử dụng nhiều nhân viên tự do hay lao động tạm thời để hoàn thành một dự án. Mặc dù đây không phải là một cơ cấu tổ chức chính thức, nó có thể hoạt động qua mạng lưới thiết bị điện tử kết nối Internet và giúp doanh nghiệp tuy nhỏ nhưng vẫn có thể hoạt động ở các thị trường lớn.

Lí do sử dụng: cách tổ chức này hay được dùng bởi các doanh nghiệp nhỏ muốn duy trì số lượng nhân viên thấp và thuê nhân công bên ngoài để thực hiện một dự án theo yêu cầu khách hàng. Khi dự án kết thúc thì sự hợp tác với nhân viên ngoài cũng chấm dứt.

Hồng Linh (Theo Saga)

Một người ngay đến cảm xúc của mình cũng không thể không chế, cho dù tài năng tới đâu cũng khó có thể làm nên đại sự.”

kiem soat cam xúc

1. Khả năng mà con người cần nắm bắt nhất chính là kiểm soát bản thân

Bàn về anh hùng, quan niệm giữa thời hiện đại và cổ đại sẽ có nhiều điểm khác biệt.

Trong bối cảnh thời loạn, người không thể khống chế cảm xúc như Trương Phi vẫn có thể làm quan nhờ tài cầm quân nơi sa trường, thậm chí còn mang lại vinh hiển cho vợ con, được hậu thế nhắc tới như một trang anh hùng hảo hán.

Nhưng vào thời bình, cuộc so tài giữa người với người không thể hiện bằng bạo lực mà là cuộc đấu về mặt trí tuệ. Nếu một người tàn bạo như Trương Phi làm lãnh đạo trong thời hiện đại, ắt sẽ khiến nội bộ mất đoàn kết, thậm chí còn kéo cả tập thể đi xuống.

Kỳ thực, một người vĩ đại chân chính sẽ luôn đặt công việc lên hàng đầu, những chuyện có khả năng làm tổn hại đại cục sẽ bị gạt sang một bên, bao gồm cả cảm xúc của bản thân.

Vì vậy, chỉ khi khống chế tốt cảm xúc của chính mình, ta mới có thể tạo điều kiện tốt nhất để bản thân phát huy năng lực. Ở phương diện lãnh đạo mà nói, một người đứng đầu biết kiểm soát bản thân tốt mới có thể phát huy tối đa sức mạnh tập thể.

2. Điểm khác biệt giữa những thiên tài

Sự khác biệt giữa những người được ca ngợi là “thiên tài” nằm ở khả năng kiểm soát tâm tình của chính họ. Hai ngôi sao bóng đá nổi tiếng Lionel Messi và Mario Balotelli chính là ví dụ tiêu biểu cho điều này.

Mario Balotelli là điển hình cho những “Trương Phi” thời hiện đại.

Mang trong mình thiên phú vượt trội, nhưng vì tính cách nóng nảy, Balotelli thường xuyên gây gổ với đồng đội, cũng không ít lần phát sinh những xung đột đối phương, trọng tài, thậm chí cả người hâm mộ trên sân bóng.

Trong khi đó, Lionel Messi lại là ví dụ tiêu biểu cho những người tài năng và khiêm tốn. Một bình luận viên quốc tế từng nói, nếu Messi cũng sở hữu tính tình như Balotelli, thường xuyên tìm cách “ăn miếng trả miếng” khi ra sân, anh nhất định sẽ bị chấn thương và phải giã từ sân bóng.

Cũng bởi vậy, Balotelli mặc dù được người hâm mộ tung hô như một vị thần, nhưng từ trước đến nay anh chưa từng nhận được danh hiệu Quả bóng vàng, còn Messi nhiều lần đạt được danh hiệu cao quý này nhớ thái độ khiêm nhường, “biết người biết ta” của mình.

Sự khác biệt giữa hai thiên tài này cũng giúp ta rút ra bài học: Thời điểm ta “tiêu xài” cảm xúc của mình một cách bừa bãi cũng là lúc chúng ta đang phung phí tài năng của chính mình.

3. Người tự tin không dùng cảm xúc để thể hiện bản thân

Đương nhiên, làm người không thể tránh việc có hỉ, nộ, ái, ố. Trên thực tế, những người vĩ đại cũng có những cảm xúc tiêu cực và tích cực của riêng họ. Điểm khác biệt làm nên những con người ấy là ở chỗ, họ biết khống chế cảm xúc của mình và không để bản thân bị tâm tình chi phối.

Tác phẩm điện ảnh “Bố già” từng để lại một câu thoại kinh điển: “Vĩnh viễn đừng cho người khác biết suy nghĩ của mình”. Cảm xúc dễ bị dao động, vui buồn thường xuyên lộ ra mặt không phải là người thẳng thắn mà là người sở hữu nội tâm nhạy cảm và thiếu kinh nghiệm.

Kết cục trái ngược của hai người con trai trong “Bố già” bắt nguồn từ cách thức điều khiển cảm xúc và thái độ khác nhau của họ. (Ảnh minh họa).

Cũng trong tác phẩm này, nhân vật người con trai cả của “Bố già” là Sonny được xây dựng như kiểu người hay biểu hiện cảm xúc ra mặt.

Nên ngay cả khi Sonny là một người kế thừa gia tộc tuyệt vời, một người anh cả mẫu mực, nhưng cuối cùng vẫn phải chịu kết cục bị lãnh đạn vì một phút xúc động, lỗ mãng nhất thời.

Anh đã hoàn toàn quên đi lời dạy của cha mình: “Đàn ông không thể liều lĩnh, phụ nữ và trẻ em thì còn có thể, nhưng đàn ông thì tuyệt đối không!”

Sau cùng, người thực sự kế thừa gia sản của “Bố già” lại là cậu con út Mike. Ngay cả khi thua kém anh chị về tuổi đời, nhưng Mike lại sở hữu sự bình tĩnh vô địch, bình tĩnh để bảo vệ cha mình, bình tĩnh để âm thầm thanh toán kẻ thù, bình tĩnh ngay cả trong lúc trốn chạy.

“Trong một giây đồng hồ, ta có thể nhìn thấu bản chất của con người. Nhưng có khi mất cả đời người, ta cũng không thể nhìn ra bản chất của một người. Bởi vận mệnh mỗi người là khác nhau”. Đó chính là lời đánh giá của tác giả Maria Puzo đối với nhân vật Mike.

Vậy mới nói, ẩn nhẫn lúc cần ẩn nhẫn, bùng nổ khi cần bùng nổ, đó mới là tính cách của một người trưởng thành.

kiem soat cam xúc1

4. Tâm trạng càng muốn bùng nổ càng phải học cách khống chế

Năm xưa, khi Abraham Lincoln làm Tổng thống Hoa Kỳ, Bộ trưởng Lục quân đã từng ca thán với ông vì bị một thiếu tướng buông lời vũ nhục, hy vọng Lincoln có thể giúp mình rửa hận.

Nhìn bộ dạng nổi nóng của vị Bộ trưởng ấy, Tổng thống Lincoln nói anh ta có thể viết một phong thư với những lời lẽ miệt thị để làm tín vật “đáp lễ” cho kẻ kia, nhưng trước đó nên đưa cho ông xem lá thư ấy.

Thư rất nhanh liền viết xong, Bộ trưởng lục quân nhanh chóng đưa tới cho Tổng thống, hy vọng sớm có thể gửi cho kẻ vừa sỉ nhục mình để trả đũa.

Nhưng vừa cầm tới lá thư, thậm chí còn chưa kịp đọc, Lincoln đã vứt thẳng nó vào bếp lửa. Bộ trưởng cảm thấy khó hiểu, liền “chất vấn” Tổng thống.

“Mỗi khi tức giận, tôi đều làm như vậy, viết hết những điều muốn mắng chửi ra, sau đó cho chúng vào lửa thiêu, sự bực tức cũng tự giác tiêu tán.

Viết thư cốt để cho mình hả giận, nếu còn gửi cho đối phương, chẳng phải sẽ tự rước thêm bực tức vào người hay sao? Nếu ngài còn cảm thấy khó chịu thì viết tiếp vài lá nữa cho tới khi thoải mái mới thôi.” – Tổng thống Lincoln cười và giải thích.

Bấy giờ, Bộ trưởng Lục quân không khỏi tấm tắc: “Đúng vậy! Nếu thư này chuyển tới tay đối phương, kẻ đó tức giận mà viết thư mắng chửi lại mình, không phải càng thêm tức giận hay sao!”

Trong lòng phát sinh cảm xúc tức giận, phản đối, nếu cần biểu lộ, Lincoln lựa chọn phương thức viết thư.

Xưa kia, cổ nhân Trung Hoa cũng từng dùng hình thức này để giáo dưỡng bản thân, cũng như Khổng Tử từng dùng chữ “thứ” (tha thứ) làm phương châm đối đãi với bản thân và người khác.

Đối với những người hiện đại, cách thức đơn giản để “phát tiết” sự bực tức chính là dồn hết cảm xúc, tâm tư để làm một công việc yêu thích.

Tuy rằng, chẳng có ai từ lúc sinh ra đã có thể kiểm soát được tâm trạng của bản thân, nhưng những người ưu tú không chỉ học được cách quản lý cảm xúc của bản thân đối với người khác mà còn biết cách làm chủ và điều khiển thành thục những cảm xúc ấy.

Bởi vậy, mỗi khi cảm thấy tâm trạng của bản thân sắp ở trạng thái “bùng nổ”, đừng dại dột biến mình trở thành nô lệ của cảm xúc, hãy ngẫm lại cái chết uất ức của Trương Phi và lấy đó làm bài học cho mình!

Theo (Trí Thức Trẻ)

Báo cáo mới đây của công ty nghiên cứu Gallup (thông qua số liệu nghiên cứu trong thời gian 30 năm và trên phạm vi 30 triệu người) chỉ ra rằng, trung bình trên toàn thế giới, chỉ có khoảng 13% nhân viên thực sự muốn gắn bó với công ty nơi họ đang làm việc (con số này ở Mỹ là 32%, trong khi ở Anh là 17%). Mặc cho mọi nỗ lực trong việc gia tăng chế độ đãi ngộ, xây dựng các chính sách hỗ trợ người lao động ngày một toàn diện hơn…, thì Gallup vẫn ghi nhận một thực tế đáng buồn, trong suốt 15 năm qua, con số này (13%) không có nhiều sự thay đổi.

vanhoa

Nếu đặt qua một bên sự bất hòa vốn tồn tại từ lâu giữa người làm thuê và ông chủ mang tên lợi ích cá nhân, thì việc tỷ lệ gắn bó thấp của nhân viên với doanh nghiệp trong suốt thời gian qua đã chỉ ra một thực tế rằng doanh nghiệp thường bỏ quên những nhu cầu của nhân viên trong công việc, mà một trong số đó là nhu cầu về tinh thần, mang tên văn hóa doanh nghiệp.

Theo Erika Andersen, một chuyên gia với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đồng sáng lập Công ty Tư vấn Proteus, nhà bình luận chính cho tờ Forbes, thì một trong những lý do quan trọng nhất khiến nhân sự chán nản và sớm rời khỏi công ty, đó là doanh nghiệp thiếu một nền tảng văn hóa phù hợp.

Cụ thể, trong báo cáo mới đây về Xu hướng nhân sự toàn cầu (Global Human Capital Trends) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên việc phỏng vấn trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), thì 86% người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài hay không của nhân sự với doanh nghiệp.

Dù rất nhiều người tin rằng văn hóa của công ty là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12% (trong tổng số 86% người ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù hợp và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi họ đang làm việc.

Erika Andersen cho biết: “Một trong những hạn chế chúng tôi nhận thấy khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong suốt một thập niên qua, đó là sự nhầm lẫn về giá trị bên ngoài và giá trị bên trong. Cụ thể, đa số doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa của mình, thường nỗ lực tạo ra một bảng dài hàng trăm quy tắc, dán chúng khắp nơi, hay đổ tiền vào việc xây dựng phòng nghỉ, thiết kế các buổi team building (xây dựng đội nhóm) hoành tráng… trong khi thực sự, nhân viên của họ lại chẳng có ấn tượng gì qua những việc này”.

Từ đây, Erika Andersen đã chỉ ra một quy trình ba bước đơn giản để doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp vững chắc cho mình, gồm:

Bước 1: Bắt đầu bằng định nghĩa

Một định nghĩa đơn giản nhất thì văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, việc làm được chấp nhận, dựa trên niềm tin và giá trị doanh nghiệp muốn truyền tải.

Từ đây, lãnh đạo doanh nghiệp nên bắt đầu suy nghĩ và thảo luận về một số hành vi được chấp nhận cũng như không được chấp nhận ở đơn vị của mình, cùng với đó là những niềm tin hoặc giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.

Bước 2: Phát triển hệ thống giá trị cốt lõi

Erika Andersen cho biết, bước tiếp theo để làm rõ văn hóa doanh nghiệp là xác định các giá trị cốt lõi doanh nghiệp muốn hướng đến.

Một cách dễ hiểu, làm rõ các giá trị của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nói ra những gì là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, những gì sẽ luôn được lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá cao trong công việc. Hãy sử dụng danh sách những hành vi được liệt kê ở bước 1 để hỗ trợ cho bước 2 này. Ví dụ như “thói quen đúng giờ”, “không đổ lỗi cho người khác”… là những biểu hiện của giá trị mang tên trách nhiệm.

Tuy nhiên, có một lưu ý, là không nên chọn quá nhiều giá trị cho một doanh nghiệp, bởi sẽ không ai nhớ hết và áp dụng được chúng. Theo Erika Andersen, từ ba đến năm giá trị cốt lõi là đủ để tạo nên một nền văn hóa mạnh.

Bước 3: Áp dụng vào tổ chức

Ở bước cuối cùng, lãnh đạo doanh nghiệp nên chú ý một điều, đó là hãy giữ sự dễ dàng, hữu ích và tự hào cho những quy tắc. Cụ thể, doanh nghiệp phải luôn đảm bảo việc giúp nhân viên của mình hiểu và thực hiện các giá trị văn hóa một cách dễ dàng nhất, khiến những điều này trở nên hữu ích trong công việc, từ đó khiến nhân viên có cảm giác tự hào, khác biệt so với những người bên ngoài doanh nghiệp.

Ngoài ra, theo Erika Andersen, doanh nghiệp cũng cần phải chứng minh giá trị văn hóa của tổ chức mình hằng ngày, bằng cách khen thưởng những cá nhân thực hiện tốt nhất, cũng như luôn đảm bảo rằng những người chủ chốt trong doanh nghiệp – đặc biệt là các cấp quản lý – đang hành xử theo đúng những giá trị mà tổ chức đã đề ra.

“Việc tạo dựng một nền văn hóa doanh nghiệp luôn đòi hỏi nhiều công sức và thời gian hơn so với việc viết chúng ra giấy và dán lên tường, hay nhắc đến chúng liên tục trong các bài phát biểu của giới lãnh đạo mỗi sáng đầu tuần. Nhưng một tin tốt cho giới doanh nghiệp là một khi văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành, đi vào nề nếp, thì sẽ lan tỏa rất nhanh và khó bị phai nhòa. Từ đây, người lãnh đạo có thể tự hào về một nền văn hóa doanh nghiệp vừa giúp cho tổ chức phát triển, vừa giúp gắn kết và giữ chân được nhân sự lâu dài”, Erika Andersen kết luận.

Phạm Tú